14.03.2022 | sia online | Laurène Kröpfli

Bon à savoir : mobbing – aspects légaux

Il est régulièrement au cœur des prestations de conseil du service juridique de la SIA : le mobbing. Quelles sont vos recours juridiques si vous le subissez ou si, en tant qu’employeur, vous avez constaté que l’un de vos collaborateurs en est systématiquement victime ?

1. Au sens du droit du travail...
Le devoir de sollicitude auquel l’employeur est soumis en vertu de l’article 328 CO implique qu’il doit respecter et protéger la personnalité des travailleurs, manifester les égards requis pour leur santé et s’assurer du maintien des bienséances. Ceci implique que l’employeur se doit de respecter l’intégrité personnelle des salariés – il va sans dire qu’il doit s’abstenir de toute conduite assimilable à du mobbing. Dans le même temps, il lui incombe d’assurer leur protection s’ils venaient à en être victimes en prenant, le cas échéant, toutes les dispositions nécessaires pour assurer leur protection, notamment en faisant usage de son droit de directive tel que défini à l’art. 321 CO. Au regard de l’article 6 de la Loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (LTr) et de l’art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr, l’employeur est également tenu de prendre des mesures préventives afin de favoriser la santé des travailleurs — par exemple en veillant à ce que leur activité n’occasionne pas de stress psychique. En cas d’enfreinte à ces obligations de prévention, l’article 54 LTr prévoit que le salarié peut dénoncer son employeur auprès de l’autorité compétente. En l’absence de mesures de protection ou si celles-ci sont insuffisantes, la personne harcelée est en droit de cesser de travailler en vertu de l’article 324 CO. Si la gravité des faits de mobbing rend impossible le maintien du rapport de travail, la victime est en droit de le résilier sans préavis.

2. Au sens du droit pénal…
Une personne victime de mobbing peut porter plainte à l’encontre de son agresseur en invoquant, par exemple, la diffamation (art. 173 CP), la calomnie (art. 174 CO), l’injure (art. 177), la menace (art. 180 CP) ou encore la contrainte (art. 181 CP). Les délits susmentionnés peuvent aussi être commis par omission, c’est-à-dire si l’employeur ne prend aucune mesure afin de remédier à une situation de mobbing impliquant la commission d’un ou de plusieurs de ces faits.

3. Du point du vue du droit civil…
Une personne en proie à du mobbing peut faire valoir les articles 28 et suivants du code civil suisse pour sa défense : elle peut ainsi exiger d’un tribunal qu’il fasse cesser l’atteinte à la personnalité, qu’il élimine le problème ou qu’il le constate. Si le plaignant a subi un dommage en raison des faits de harcèlement subis, il peut prétendre à des dommages-intérêts, voire à une réparation du tort moral. Il est également possible d’en appeler à la loi sur l’égalité qui règle notamment les cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail (art. 4 Leg) et offre aux victimes différents remparts juridiques (art. 5 LEg).

4. Du point de vue déontologique…
L’art. 3 du code d’honneur de la SIA (SIA 151) établit que les membres SIA sont tenus de faire preuve de respect à l’égard de leurs collègues et confrères. Tout membre SIA peut ainsi engager une procédure en déontologie à l’encontre d’un autre membre qui lui ferait subir du mobbing. La SIA condamne fermement ces comportements et enjoint ses membres à entretenir des relations basées sur le respect, que ce soit entre collègues, avec des collaborateurs ou encore des partenaires d’affaires.