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Die letzten Konjunkturumfragen der Baubranche haben es gezeigt: Ingenieure und Architekten haben heute gute Jobchancen. Vor allem Ingenieure sind begehrt, der Beruf wird aber seitens potenzieller Studienstarter nach wie vor stiefmütterlich betrachtet. Der Wettlauf der Unternehmen um die besten Köpfe ist in vollem Gang. Dabei haben Unternehmen mit innovativen Rekrutierungsmodellen die besten Karten.

Während die Konjunktur wächst und die Produktionskapazitäten ausgebaut werden, suchen viele Unternehmen nach Spezialisten im Ingenieur-, Architektur- und Bauwesen. Die Crux: Das Auftragsvolumen ist hoch, doch der Mangel an technischen Fachkräften bremst in Tat und Wahrheit die konjunkturelle Entwicklung.

Der Techniker als Unternehmer

Ein Beispiel: Ein Unternehmen der Planungsbranche will wachsen und sucht dringend geeignete Fachkräfte. Gibt es einen Engpass auf dem Arbeitsmarkt, so hat dies Konsequenzen auf Ertrag und Wachstum des Unternehmens. Kunden können nicht zufriedengestellt und gar nicht erst bedient werden. Die Konjunkturabhängigkeit ist ein permanenter Drahtseilakt. Nicht unterschätzt werden dürfen auf Unternehmerseite zudem die hohen Investitionen wie auch die grosse Verantwortung. Der Haftungsgrad der Branche ist hoch, und die modernste Infrastruktur verlangt nach steten Investitionen. Der Unternehmer - selbst Architekt oder Ingenieur - steht also vor grossen Herausforderungen. Dabei wird die Lage des Arbeitsmarkts im Bereich Bauingenieure/Planer allerorts ähnlich beurteilt: Man erwartet für die mittelfristige Zukunft weiterhin ein gleich bleibendes Bauvolumen bei steigendem Planungsaufwand pro Projekt. An den Hochschulen schliessen weniger Absolventen pro Jahr ihre Ausbildung ab, wobei das Stellenangebot weiterhin hoch bleiben wird.

Der unternehmerische Techniker

Auf der Suchliste innovativer KMU der Bau- und Planungsbranche stehen nun die gut qualifizierten Techniker. Heute beenden 25 Prozent weniger Studierende als noch vor acht Jahren ihre Ausbildung als Bauingenieur. Hinzu kommt, dass die bestehenden Kandidaten im heutigen Arbeitsmarkt grundsätzlich nicht sehr wechselwillig sind. Sie sind stark intrinsisch orientiert. Das heisst, es wird grossen Wert auf die "inneren Werte" eines Jobs wie Projektart und -umfang, eine spannende und interessante Aufgabe und ein gutes Arbeitsklima gelegt. So genannte extrinsische Faktoren wie Lohn oder Arbeitsplatz sind wichtig, aber nicht grundlegend entscheidend. Ein weiteres Problem besteht darin, dass selbst wechselwillige Spezialisten aufgrund ihrer sehr hohen Präsenzzeiten oft gar nicht die Zeit und Musse haben, sich ernsthaft mit einem Stellenwechsel zu befassen. Dabei bietet sich den Kandidaten derzeit ein einmaliges Umfeld: Viele interessante und spannende Stellenangebote und Projekte stehen zur Auswahl, doch viele Spezialisten wechseln die Seite beispielsweise zur Bauherrenberatung oder verlassen die Branche zugunsten besserer Lohn- und Arbeitszeitbedingungen gleich ganz, denn Ingenieure und Architekten erhalten für ihre grosse Verantwortung, die sie tragen, vergleichsweise tiefe Löhne. Ihr Wirken ist in der Öffentlichkeit zu wenig sichtbar, und der Eindruck, keine Karriere zu machen, verstärkt sich. Wie also kann das Problem fehlender Fachkräfte gelöst werden?

Personalmarketing als Zukunftsmodell

Gerade mittlere und grössere Unternehmen der Branche, die oftmals mehrere Vakanzen zu besetzen haben, sind aufgrund ihrer Grösse in der Lage, innovative Lösungen zu entwickeln. Besonders geeignet hierfür ist ein eigens für das jeweilige Unternehmen entwickeltes Personal-Marketing-Konzept. Das Unternehmen ist dadurch für neue Mitarbeitende attraktiver und steigert auch seinen Wert für bestehende Arbeitnehmer. Ein solches Konzept bietet eine Gesamtlösung, die spezielle Rekrutierungsmassnahmen auf verschiedenen Ebenen zulässt. So gelingt es, sich im schwierigen Umfeld von der grossen Masse der Stellenangebote gezielt abzuheben. Betrachtet man die Suche nach neuen Mitarbeitenden - so wie die aktive Kundenakquisition auch - als Verkaufsprozess, so macht die Verbindung von personalpolitischen mit imagebildenden Argumentarien durchaus Sinn. In den meisten anderen Branchen findet die Verkaufstaktik auch in der aktiven Personalrekrutierung Berücksichtigung. Ziel ist es, die einzelnen Bezugsgruppen unter den potenziellen neuen Mitarbeitenden sehr zielgerichtet und vor allem individuell anzusprechen. Eine Hochschulabsolventin im letzten Semester hat andere Bedürfnisse als ein Familienvater, der bereits einige Berufsjahre Erfahrung sammeln konnte. Die Massnahmenpalette ist gross und vielversprechend: Sie reicht von regelmässigen Baustellenführungen für Absolventenklassen über gut strukturierte Trainee-Programme für Jungingenieure bis hin zu durchdachten Weiterbildungsmassnahmen für erfahrene Profis, bei denen aber auch Konsequenzen zugunsten der Mitarbeitenden sichtbar werden. Weiterbildung nur um des Lernens willen genügt oft nicht. Eine Beförderung, mehr Verantwortung in der Sache wie auch gegenüber anderen Mitarbeitenden motiviert zusätzlich. Denn es gilt nicht nur, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch, die bestehenden davon zu überzeugen, dass das Angebot der eigenen Firma seinesgleichen sucht.

Mehr kommunizieren

Bei all den verschiedenen Möglichkeiten, die im Bereich der Top-Positionierung auf dem Sektor des Personalmarketinsg in Frage kommen, ist wohl eine Grundregel am Wichtigsten: keine Versprechungen zu machen, die das Unternehmen später nicht konsequent halten kann. Das klingt vielleicht einfach, ist aber eine Frage detaillierter Planung. Erfahrungsgemäss sind viele Unternehmen in einigen Bereichen bereits recht aktiv, jedoch ist mehr Konsequenz in der Umsetzung und vor allem auch die Kommunikation gegenüber potenziellen Mitarbeitenden ebenso wichtig wie die Massnahme selbst. Getreu dem Motto: "Tue Gutes und rede darüber" kann sich ein Unternehmen mit der gezielten Ausarbeitung einer Personalmarketing-Strategie so erfolgreich im Wettbewerb um die gesuchten Techniker hervorheben.

Claudia Willi, Partnerin Knellwolf & Partner